Victor Vroom, professeur canadien, a développé la théorie de l’espérance en 1964. Fredrick Herzberg et Abraham Maslow ont également étudié la relation entre les besoins humains et les efforts qu’ils font.

Victor Vroom identifie les efforts que les gens mettent dans leurs performances, et le résultat final. La théorie de Vroom se concentre sur la motivation au travail., La théorie de l’espérance suppose que le comportement humain est le résultat d’un choix conscient fait parmi des alternatives pour minimiser la douleur et maximiser le plaisir. Il a suggéré que le rendement des employés est basé sur divers facteurs individuels comme la personnalité, les connaissances, les compétences, les capacités et l’expérience. Il a expliqué comment la performance, la motivation et l’effort sont liés à la motivation d’un employé. Il utilise des variables comme la Valence, L’instrumentalité et L’espérance pour déterminer la motivation. Donc appelé le modèle VIE.,

expression algébrique de la théorie de Victor Vroom:

Motivation (force) = Val Valence X espérance

hypothèses de la théorie de Victor Vroom

La théorie de Victor Vroom suppose que même si les employés ont un ensemble d’objectifs différent de celui de l’organisation, ils peuvent être motivés s’ils croient que-

• Il existe une corrélation positive entre la performance et les efforts.
• Les avantages ou les récompenses satisferont leurs certains besoins.
• une Bonne performance conduira à de grandes récompenses.,
• l’envie ou le désir est assez fort pour les satisfaire prouvant que leurs efforts en valent la peine.

modèle D’espérance de Victor Vroom

espérance

L’Espérance est une croyance que l’augmentation des performances est le résultat d’un effort accru. C’est un espoir ou une foi que de plus grands efforts conduisent à une plus grande performance. Il repose sur la conviction que les employés possèdent différents niveaux de confiance et des attentes différentes en ce qui concerne leur capacité de faire quelque chose., La direction doit discerner et reconnaître les facteurs qui motivent un employé à donner le meilleur de lui-même, comme la formation requise, la supervision et les ressources dont les employés ont besoin. Il est également important que les employés possèdent les compétences requises et que la direction offre des niveaux de soutien appropriés.

L’Espérance est différente de l’instrumentalité, ce qui signifie que l’espérance est renvoyée aux efforts au résultat du premier niveau, alors que l’instrumentalité fait référence aux résultats au premier et au deuxième niveaux., Par conséquent, l’espérance est considérée comme la probabilité qu’une certaine action entraîne un certain résultat de premier niveau.

facteurs affectant L’espérance

• disponibilité du bon type de ressources comme le temps, les matières premières, etc.
• les compétences et Les connaissances des employés.
• soutien de la haute direction pour faire des travaux en termes d’informations correctes et de soutien des superviseurs.

instrumentalité

L’instrumentalité est un autre facteur qui définit la motivation des employés., L’instrumentalité est la mesure dans laquelle le résultat du premier niveau entraîne le résultat du deuxième niveau. C’est une perception d’un employé quant à savoir s’il obtiendra ce qu’il désire, bien qu’il ait été promis par son gestionnaire. Un gestionnaire peut déclencher une instrumentalité en promettant des récompenses comme la promotion et les bonus. La direction doit s’assurer que les promesses de récompense sont remplies et que les employés en sont conscients. La transparence dans le processus de récompense est cruciale pour l’instrumentalité.,

exemple – supposons qu’un employé aspire à une promotion et croit qu’un meilleur rendement permettra d’atteindre l’objectif souhaité; le résultat du premier niveau peut être médiocre, moyen et bon, tandis que le résultat du deuxième niveau est la promotion. Par conséquent, un résultat de haute performance au premier niveau acquiert une valence positive pour posséder une relation attendue avec la promotion au deuxième niveau; motiver un employé à performer efficacement tout en le promouvant en récompense de sa performance.,

facteurs influant sur L’instrumentalité

• clarté dans la compréhension de la relation entre les résultats et le rendement.
• faire confiance aux gens pendant qu’ils décident des résultats des employés.
• transparence du processus de décision.

Valence

Valence peut être définie comme les attentes émotionnelles des gens en ce qui concerne le résultat et la quantité d’importance que l’employé donne au résultat attendu. L’étendue de la profondeur d’un employé pour les récompenses intrinsèques (satisfaction) et extrinsèques (promotion, argent, avantages sociaux, congés)., L’employé doit se concentrer sur l’établissement du résultat pour atteindre une valence positive. Le résultat final atteint par chaque employé est différent.

exemple-si l’argent est un facteur de motivation pour un employé, il y a des chances qu’il n’accueille pas d’offres comme un congé supplémentaire.

facteurs affectant Valence

• récompenser les employés.
• assurer des récompenses équitables.
• donner aux employés un choix sur les récompenses.,

points forts de la théorie de L’espérance de Vroom

• La théorie de Vroom stimule le processus de motivation qui améliore la performance; stimuler la performance par des incitations et des récompenses.
• Si la direction a une emprise sur la théorie de l’espérance, elle peut utiliser davantage les concepts pour intégrer des équipes efficaces et atteindre les objectifs commerciaux.
• aide à comprendre clairement ce dont les employés ont exactement besoin pour donner leur meilleure performance.,
• Si la théorie est bien employée, elle se traduit par la participation heureuse et volontaire des employés à des projets liés au travail, à la recherche de récompenses significatives.

faiblesses de la théorie de L’espérance de Vroom

• La théorie n’est pas pratique sans la participation active de la direction.
• La théorie de l’espérance considère les facteurs émotionnels comme un événement autonome. Il ne tient pas compte des modèles à long terme du comportement des employés.,
• Les employés peuvent ne pas apprécier le type de récompenses offertes par la direction; par conséquent, si les récompenses ne sont pas choisies avec une valeur perçue substantielle, les employés perdent la motivation pour performer.
• Il s’agit d’une théorie rationnelle, qui suppose que les employés fonctionnent principalement parce qu’ils sont auto-motivés pour la récompense, omettant la possibilité qu’un employé soit motivé en raison d’autres facteurs. Cela peut faire en sorte qu’un employeur manque d’excellents outils de motivation.

facteurs individuels

Victor Vroom a suggéré que le comportement est un choix conscient fait à partir de diverses alternatives., Les facteurs individuels jouent un rôle majeur dans la réalisation des objectifs organisationnels. Par exemple, la personnalité d’un employé, ses compétences et ses connaissances et le type d’attentes qu’il a de ses propres capacités, tous ensemble, font qu’un employé se comporte d’une certaine manière. La Performance, la motivation et l’effort individuel sont souvent interconnectés. Vroom suggère qu’une corrélation positive entre la performance et l’effort est essentielle pour motiver les employés.

la Perception

la Perception est un facteur important de l’espérance de la théorie., Une organisation peut supposer qu’elle offre tout ce dont les employés ont besoin pour les motiver substantiellement, comme des programmes de formation, des compensations supplémentaires, plus de salaire et des opportunités de carrière, alors que la vérité est que tous les employés ne sont pas suffisamment motivés par cela et chaque employé a une perception différente.

Conclusion

La théorie de L’espérance de Victor Vroom traite de la gestion et de la motivation. La théorie conclut que le comportement des employés est le résultat de choix conscients faits par les employés parmi les différentes alternatives, alors que le but est de minimiser la douleur et de maximiser le plaisir., Vroom a suggéré que le rendement d’un employé est directement proportionnel à des facteurs individuels comme les connaissances, les compétences, l’expérience, les capacités et la personnalité.