le développement historique de la psychologie industrielle et organisationnelle

La psychologie industrielle et organisationnelle a ses origines au début du 20ème siècle., Plusieurs premiers psychologues influents ont étudié des questions qui aujourd’hui seraient classées comme psychologie industrielle: James Cattell (1860-1944) à Columbia, Hugo Münsterberg (1863-1916) à Harvard, Walter Dill Scott (1869-1955) à Northwestern, Robert Yerkes (1876-1956) et Walter Bingham (1880-1952) à Dartmouth, et Lillian Gilbreth (1878-1972) à Purdue. Cattell, Münsterberg et Scott avaient été les étudiants de Wilhelm Wundt, le père de la psychologie expérimentale. Certains de ces chercheurs avaient été impliqués dans des travaux dans le domaine de la psychologie industrielle avant la Première Guerre mondiale., La contribution de Cattell à la psychologie industrielle se reflète en grande partie dans sa fondation d’une société de conseil en psychologie, qui fonctionne encore aujourd’hui appelée Psychological Corporation, et dans les réalisations des étudiants de Columbia dans le domaine de la psychologie industrielle. En 1913, Münsterberg a publié Psychology and Industrial Efficiency, qui couvrait des sujets tels que la sélection des employés, la formation des employés et la publicité efficace.

Scott a été l’un des premiers psychologues à appliquer la psychologie à la publicité, à la gestion et à la sélection du personnel., En 1903, Scott a publié deux livres: The Theory of Advertising et Psychology of Advertising. Ce sont les premiers livres à décrire l’utilisation de la psychologie dans le monde des affaires. En 1911, il publia deux autres livres, influençant les hommes dans les affaires et augmentant l’efficacité humaine dans les affaires. En 1916, une nouvelle division du Carnegie Institute of Technology engage Scott pour mener des recherches appliquées sur la sélection des employés (Katzell & Austin, 1992).,

toutes ces recherches se concentraient sur ce que nous appelons maintenant la psychologie industrielle; ce n’est que plus tard dans le siècle que le domaine de la psychologie organisationnelle s’est développé en tant que science expérimentale (Katzell & Austin, 1992). En plus de leurs postes universitaires, ces chercheurs ont également travaillé directement pour des entreprises en tant que consultants.

l’implication des États-Unis dans la Première Guerre mondiale en avril 1917 a catalysé la participation à l’effort militaire des psychologues travaillant dans ce domaine., À cette époque, Yerkes était le président de L’American Psychological Association (APA), âgée de 25 ans. L’APA est une association professionnelle aux États-Unis pour les psychologues cliniques et de recherche. Aujourd’hui, L’APA remplit un certain nombre de fonctions, notamment la tenue de conférences, l’accréditation de programmes universitaires et la publication de revues scientifiques. Yerkes a organisé un groupe sous le Bureau du chirurgien général (SGO) qui a développé des méthodes de dépistage et de sélection des hommes enrôlés. Ils ont développé le test alpha de L’armée pour mesurer les capacités mentales., Le test bêta de L’armée était une forme non verbale du test qui était administrée aux conscrits analphabètes et non anglophones. Scott et Bingham ont organisé un groupe sous le Bureau de l’adjudant général (AGO) dans le but d’élaborer des méthodes de sélection pour les officiers. Ils ont créé un catalogue des besoins professionnels de l’armée de terre, essentiellement un système de description de poste et un système de cotes de rendement et de tests d’aptitudes professionnelles pour les officiers (Katzell & Austin, 1992).

Après la guerre, les travaux de sélection du personnel se sont poursuivis., Par exemple, Millicent Pond, qui a obtenu un doctorat de L’Université de Yale, a travaillé dans plusieurs entreprises et a été directeur de la recherche sur les tests d’emploi chez Scoville Manufacturing Company. Elle a fait des recherches sur la sélection des travailleurs d’usine, comparant les résultats des tests pré-emploi avec divers indicateurs de performance au travail. Ces études ont été publiées dans une série d’articles de recherche dans le Journal of Personnel Research à la fin des années 1920 (Vinchur & Koppes, 2014).,

de 1929 à 1932, Elton Mayo (1880-1949) et ses collègues commencèrent une série d’études dans une usine près de Chicago, Hawthorne Works () de Western Electric. Ce projet à long terme a amené la psychologie industrielle au-delà de la simple sélection et du placement des employés à une étude de problèmes plus complexes de relations interpersonnelles, de motivation et de dynamique organisationnelle. Ces études marquent l’origine de la psychologie organisationnelle. Ils ont commencé comme des recherches sur les effets de l’environnement de travail physique (p. ex.,, niveau d’éclairage dans une usine), mais les chercheurs ont constaté que les facteurs psychologiques et sociaux dans l’usine étaient plus intéressants que les facteurs physiques. Ces études ont également examiné comment les facteurs d’interaction humaine, tels que le style de supervision, augmentaient ou diminuaient la productivité.

Hawthorne Works fourni le cadre pour quelques premiers I-O études.,

L’analyse des résultats par les chercheurs ultérieurs a conduit au terme effet Hawthorne, qui décrit l’augmentation de la performance des individus qui sont remarqués, surveillés et pris en compte par les chercheurs ou les superviseurs ). Ce que les chercheurs originaux ont découvert, c’est que tout changement dans une variable, comme les niveaux d’éclairage, entraînait une amélioration de la productivité; cela était vrai même lorsque le changement était négatif, comme un retour à un mauvais éclairage. L’effet s’estompe lorsque l’attention s’estompe (Roethlisberg& Dickson, 1939)., Le concept de L’effet Hawthorne perdure aujourd’hui comme une considération expérimentale importante dans de nombreux domaines et un facteur qui doit être contrôlé dans une expérience. En d’autres termes, un traitement expérimental quelconque peut produire un effet simplement parce qu’il implique une plus grande attention des chercheurs sur les participants (McCarney et al., 2007).,

Les chercheurs ont découvert que les employés obtenaient de meilleurs résultats lorsque les chercheurs ou les superviseurs les observaient et interagissaient avec eux, une dynamique appelée L’effet Hawthorne.

dans les années 1930, les chercheurs ont commencé à étudier les sentiments des employés à l’égard de leur travail., Kurt Lewin a également mené des recherches sur les effets de divers styles de leadership, de la structure de l’équipe et de la dynamique de l’équipe (Katzell & Austin, 1992). Lewin est considéré comme le fondateur de la psychologie sociale et une grande partie de son travail et celui de ses étudiants ont produit des résultats qui ont eu des influences importantes en psychologie organisationnelle. Les recherches de Lewin et de ses étudiants comprenaient une étude précoce importante qui utilisait les enfants pour étudier l’effet du style de leadership sur l’agression, la dynamique de groupe et la satisfaction (Lewin, Lippitt, & White, 1939)., Lewin a également été responsable de l’invention du terme dynamique de groupe, et il a été impliqué dans des études sur les interactions de groupe, la coopération, la compétition et la communication qui portent sur la psychologie organisationnelle.

parallèlement à ces études en psychologie industrielle et organisationnelle, le domaine de la psychologie des facteurs humains se développait également. Frederick Taylor était un ingénieur qui a vu que si on pouvait repenser le lieu de travail, il y aurait une augmentation à la fois de la production pour l’entreprise et des salaires pour les travailleurs., En 1911, il a présenté sa théorie dans un livre intitulé, Les principes de la gestion scientifique (). Son livre examine les styles de gestion, la sélection et la formation du personnel, ainsi que le travail lui-même, en utilisant des études de temps et de mouvement.

(a) Frederick Taylor (1911) s’est efforcé de concevoir des lieux de travail pour augmenter la productivité, sur la base des idées qu’il a énoncées dans (B) son livre, les principes de la science gestion. C) Taylor a conçu ce marteau à vapeur à la Midvale Steel Company., (crédit c: modification du travail par « Kheel Center, Cornell University »/Flickr)

un des exemples de la théorie de Taylor en action impliquait des travailleurs manipulant des lingots de fer lourds. Taylor a montré que les travailleurs pourraient être plus productifs en prenant des repos de travail. Cette méthode de repos a augmenté la productivité des travailleurs de 12,5 à 47,0 tonnes déplacées par jour avec moins de fatigue signalée ainsi qu’une augmentation des salaires pour les travailleurs payés à la tonne. Dans le même temps, le coût de la société a été réduit de 9, 2 cents à 3, 9 cents par tonne., Malgré ces augmentations de productivité, la théorie de Taylor a reçu beaucoup de critiques à l’époque parce qu’on croyait qu’elle exploiterait les travailleurs et réduirait le nombre de travailleurs nécessaires. Le concept sous-jacent selon lequel seul un gestionnaire peut déterminer la méthode de travail la plus efficace est également controversé et qu’au travail, un travailleur en est incapable. La théorie de Taylor était étayée par la notion qu’un travailleur était fondamentalement paresseux et l’objectif de L’approche de gestion scientifique de Taylor était de maximiser la productivité sans trop se soucier du bien-être des travailleurs., Son approche a été critiquée par les syndicats et les sympathisants des travailleurs (Van de Water, 1997).

Gilbreth était un autre psychologue d’E-S influent qui s’est efforcé de trouver des moyens d’augmenter la productivité (). En utilisant des études de temps et de mouvement, Gilbreth et son mari, Frank, ont travaillé pour rendre les travailleurs plus efficaces en réduisant le nombre de mouvements requis pour effectuer une tâche. Elle a non seulement appliqué ces méthodes à l’industrie, mais aussi à la maison, au bureau, aux magasins et à d’autres domaines. Elle a étudié la fatigue des employés et le stress lié à la gestion du temps et a constaté que de nombreux employés étaient motivés par l’argent et la satisfaction au travail., En 1914, Gilbreth a écrit le titre du livre, La psychologie de la gestion: la fonction de l’Esprit dans la détermination, L’enseignement et L’installation de méthodes de moindre gaspillage, et elle est connue comme la mère de la gestion moderne. Certaines des contributions de Gilbreth sont encore utilisées aujourd’hui: vous pouvez la remercier pour l’idée de mettre des étagères à l’intérieur sur les portes des réfrigérateurs, et elle a également inventé le concept d’utiliser une pédale pour actionner le couvercle de la poubelle (Gilbreth, 1914, 1998; Koppes, 1997; Lancaster, 2004)., Gilbreth a été la première femme à rejoindre L’American Society of Mechanical Engineers en 1926, et en 1966, elle a reçu la médaille Hoover de l’American Society of Civil Engineers.

Les travaux de Taylor et Gilbreth ont amélioré la productivité, mais ces innovations ont également amélioré l’adéquation entre la technologie et l’humain qui l’utilise. L’étude de l’ajustement machine–homme est connue sous le nom d’ergonomie ou de psychologie des facteurs humains.,

(a) Lillian Gilbreth étudié l’efficacité des améliorations qui étaient applicables au milieu de travail, à la maison, et dans d’autres domaines. On lui attribue l’idée de (b) placer des étagères à l’intérieur des portes des réfrigérateurs et (c) Des Poubelles à pédale. (crédit b: modification de l’œuvre par « Goedeker’s » / Flickr; crédit c: modification de L’œuvre par Kerry Ceszyk)