Victor Vroom, un profesor Canadian a dezvoltat teoria așteptării în anul 1964. Fredrick Herzberg și Abraham Maslow au studiat, de asemenea, relația dintre nevoile umane și eforturile pe care le depun.

Victor Vroom identifică eforturile depuse de oameni, performanțele lor și rezultatul final. Teoria lui Vroom se concentrează pe motivația la locul de muncă., Teoria speranței presupune că comportamentul uman este rezultatul unei alegeri conștiente făcute din rândul alternativelor pentru a minimiza durerea și a maximiza plăcerea. El a sugerat că performanța angajaților se bazează pe diverși factori individuali, cum ar fi personalitatea, cunoștințele, abilitățile, abilitățile și experiența. El a explicat modul în care performanța, motivația și efortul sunt legate de motivația unui angajat. El folosește variabile precum valența, Instrumentalitatea și speranța pentru a determina motivația. Prin urmare, numit modelul VIE.,

expresie Algebrică a lui Victor Vroom teoria lui:

Motivatia (forta) =∑ x Valență Speranța

Ipoteze de Victor Vrooms Teorie

Victor Vroom teoria presupune că, deși angajații au un set diferit de obiectivele de la care a organizației, acestea pot fi motivați dacă ei cred că-

• există o corelație pozitivă între performanță și eforturile.
• beneficiile sau recompensele vor satisface anumite nevoi.
• performanța bună va duce la recompense mari.,
• nevoia sau dorința este suficient de puternică pentru a le satisface dovedind că eforturile lor merită.

Modelul speranței lui Victor Vroom

speranța

speranța este convingerea că performanța crescută este rezultatul efortului crescut. Este o speranță sau o credință că eforturile mai mari duc la performanțe mai mari. Se bazează pe convingerea că angajații posedă niveluri diferite de încredere și așteptări diferite în ceea ce privește capacitatea lor de a face ceva., Conducerea trebuie să discerne și să recunoască factorii care motivează un angajat să-și îndeplinească cele mai bune performanțe, cum ar fi pregătirea, supravegherea și resursele necesare de care au nevoie angajații. De asemenea, este important ca angajații să posede abilitățile necesare și ca managementul să ofere niveluri de sprijin adecvate.

speranța este diferită de instrumentalitate, ceea ce înseamnă că speranța se referă la eforturile pentru rezultatul primului nivel, în timp ce instrumentalitatea se referă la rezultatele atât la primul, cât și la cel de-al doilea nivel., Prin urmare, speranța este considerată ca fiind probabilitatea ca o anumită acțiune să aibă ca rezultat un anumit rezultat la primul nivel.

factorii care afectează speranța

• disponibilitatea tipului potrivit de resurse cum ar fi timpul, materiile prime etc.
• abilitățile și cunoștințele angajaților.
• sprijin din partea conducerii de vârf pentru a obține locuri de muncă în ceea ce privește informațiile corecte și sprijinul autorităților de supraveghere.

Instrumentalitatea

Instrumentalitatea este un alt factor care definește motivația angajaților., Instrumentalitatea este gradul în care rezultatul primului nivel are ca rezultat rezultatul celui de-al doilea nivel. Este o percepție a unui angajat cu privire la faptul dacă va obține ceea ce dorește, deși a fost promis de managerul său. Un manager poate declanșa o instrumentalitate promițând recompense precum promovarea și bonusurile. Conducerea trebuie să se asigure că promisiunile de recompensă sunt îndeplinite și că angajații sunt conștienți de acest lucru. Transparența în procesul de recompensare este crucială pentru instrumentalitate.,exemplu-Să presupunem că un angajat tânjește după o promoție și crede că o performanță mai bună va duce la atingerea obiectivului dorit; rezultatul primului nivel aici poate fi slab, mediu și bun, în timp ce rezultatul celui de-al doilea nivel este promovarea. Prin urmare, o performanta ridicata la primul nivel capata valenta pozitiva pentru a poseda o relatie asteptata cu promovarea la al doilea nivel; motivarea unui angajat sa performeze eficient in timp ce il promoveaza ca o recompensa pentru performanta sa.,

factori care afectează Instrumentalitatea

• claritate în înțelegerea relației dintre rezultate și performanță.
• încredere în oameni în timp ce ei decid rezultatele angajaților.
• transparența procesului în a decide acest lucru.

valența

valența poate fi definită ca așteptările emoționale pe care oamenii le au în ceea ce privește rezultatul și valoarea semnificației pe care angajatul o acordă rezultatului așteptat. Gradul de profunzime a unui angajat pentru intrinseci (satisfacție) și extrinseci (promovare, bani, beneficii, time-off-uri) recompense., Angajatul trebuie să se concentreze pe stabilirea rezultatului pentru a atinge o valență pozitivă. Rezultatul final obținut de fiecare angajat este diferit.exemplu-dacă banii sunt un motivator pentru un angajat, există șanse ca acesta să nu primească oferte precum un timp suplimentar liber.

factorii care afectează valența

• recompensarea angajaților.
• asigurarea unor recompense echitabile.
• oferind angajaților posibilitatea de a alege recompense.,

punctele forte ale teoriei speranței lui Vroom

• teoria lui Vroom stimulează procesul motivațional care îmbunătățește performanța; stimularea performanței prin stimulente și recompense.
• dacă conducerea are o influență asupra teoriei speranței, ei pot folosi în continuare conceptele pentru a integra Echipe eficiente și pentru a atinge obiectivele de afaceri.
• ajută la înțelegerea clară a exact ceea ce angajații au nevoie pentru a oferi cele mai bune performanțe.,
• dacă teoria este angajată bine, rezultă participarea angajaților fericiți și de bună voie în proiecte legate de muncă, căutând recompense semnificative.

punctele slabe ale teoriei speranței Vroom

• teoria este impracticabilă fără participarea activă a conducerii.
• teoria speranței consideră factorii emoționali ca un eveniment de sine stătător. Nu ia în considerare modelele pe termen lung ale comportamentului angajaților.,
• este posibil ca angajații să nu aprecieze tipul de recompense oferite de conducere; prin urmare, dacă recompensele nu sunt alese cu o valoare percepută substanțială, angajații își pierd motivația de a efectua.
• aceasta este o teorie rațională, care presupune că angajații performează mai ales pentru că sunt auto-motivați pentru recompensă, omițând posibilitatea ca un angajat să fie motivat din cauza altor factori. Acest lucru poate duce la lipsa unui angajator de instrumente motivaționale excelente.

factori individuali

Victor Vroom a sugerat că comportamentul este o alegere conștientă făcută din diferite alternative., Factorii individuali joacă un rol major în atingerea obiectivelor organizaționale. De exemplu, personalitatea unui angajat, abilitățile și cunoștințele sale și tipul de așteptări pe care le are de la propriile abilități, împreună fac ca un angajat să se comporte într-un anumit mod. Performanța, motivația și efortul individual sunt adesea interconectate. Vroom sugerează că o corelație pozitivă între performanță și efort este esențială pentru motivarea angajaților.percepția este un factor important al teoriei speranței., O organizație poate presupune că oferă totul angajaților trebuie să-i motiveze substanțial, cum ar fi programe de formare, în plus off, mai mult salariu, și oportunități de carieră, în timp ce adevărul este că nu toți angajații sunt suficient de motivați de acest lucru și fiecare angajat are o percepție diferită.

concluzie

teoria speranței lui Victor Vroom se ocupă de management și motivație. Teoria concluzionează că comportamentul angajaților este rezultatul alegerilor conștiente făcute de angajați dintre diferitele alternative, în timp ce scopul este de a minimiza durerea și de a maximiza plăcerea., Vroom a sugerat că performanța unui angajat este direct proporțională cu factorii individuali, cum ar fi cunoștințele, abilitățile, experiența, capacitatea și personalitatea.