Victor Vroom, a Canadian professor developed the expectancy theory in the year 1964. Fredrick Herzberg e Abraham Maslow também estudaram a relação entre as necessidades humanas e os esforços que fazem.

Victor Vroom identifica os esforços que as pessoas colocam, suas performances, e o resultado final. A teoria de Vroom centra-se na motivação no local de trabalho., A teoria da expectativa assume que o comportamento humano é resultado de uma escolha consciente feita entre as alternativas para minimizar a dor e maximizar o prazer. Ele sugeriu que o desempenho dos funcionários é baseado em vários fatores individuais, como personalidade, conhecimento, habilidades, habilidades e experiência. Ele explicou como o desempenho, a motivação e o esforço estão ligados à motivação de um funcionário. Ele emprega variáveis como Valência, instrumentalidade e expectativa para determinar a motivação. Por isso chamado de modelo VIE.,

expressão Algébrica de Victor Vroom a teoria:

a Motivação (força) =∑ Valência x Expectativa de vida

Pressupostos de Victor Vrooms Teoria

Victor Vroom a teoria assume que, mesmo que os funcionários têm um conjunto diferente de metas do que da organização, o que pode ser motivado, se eles acreditam que-

• que existe uma correlação positiva entre o desempenho e os esforços.os benefícios ou recompensas saciarão as suas necessidades.o bom desempenho levará a grandes recompensas.,o impulso ou o desejo é forte o suficiente para satisfazê-los provando que seus esforços valem a pena.

o modelo de expectativa de Victor Vroom

a expectativa

a expectativa é uma crença de que o aumento do desempenho é resultado de um esforço acrescido. É uma esperança ou uma fé que maiores esforços levam a um maior desempenho. Baseia-se na crença de que os empregados possuem diferentes níveis de confiança e diferentes expectativas em relação à sua capacidade de fazer algo., A gerência deve discernir e reconhecer os fatores que motivam um empregado a realizar o seu melhor, como a formação necessária, supervisão e recursos de que os empregados precisam. É igualmente importante que os trabalhadores possuam as competências necessárias e que a gestão proporcione níveis de apoio adequados.

A expectativa é diferente da instrumentalidade, o que significa que a expectativa se refere aos esforços para o resultado do primeiro nível, enquanto a instrumentalidade se refere aos resultados tanto no primeiro quanto no segundo níveis., Por conseguinte, a esperança é considerada como a probabilidade de uma determinada acção resultar num determinado resultado de primeiro nível.factores que afectam a esperança de vida, tais como o tempo, as matérias-primas, etc.as competências e os conhecimentos dos trabalhadores.apoio da administração de topo para fazer trabalhos em termos de informação correcta e apoio dos supervisores.

instrumentalidade

instrumentalidade é outro fator que define a motivação dos funcionários., Instrumentalidade é o grau em que o resultado do primeiro nível resulta no resultado do segundo nível. É uma percepção de um empregado sobre se ele vai conseguir o que deseja, embora tenha sido prometido por seu gerente. Um gerente pode despoletar uma instrumentalidade prometendo recompensas como promoção e bônus. A direcção deve certificar-se de que as promessas de recompensa são cumpridas e que os trabalhadores estão cientes disso. A transparência no processo de recompensa é crucial para a instrumentalidade.,exemplo-suponha que um empregado anseia por uma promoção e acredita que um melhor desempenho resultará em alcançar o objetivo desejado; o resultado do primeiro nível aqui pode ser pobre, médio e bom, enquanto o resultado do segundo nível é a promoção. Portanto, um alto desempenho no resultado do primeiro nível adquire valor positivo para possuir um relacionamento esperado com a promoção no segundo nível; motivando um empregado a realizar eficazmente, ao mesmo tempo em que o promove como uma recompensa pelo seu desempenho.,

factores que afectam a instrumentalidade

• clareza na compreensão da relação entre os resultados e o desempenho.confiar nas pessoas enquanto decidem os resultados dos empregados.transparência do processo de decisão.

Valência

Valência pode ser definida como as expectativas emocionais que as pessoas têm em relação ao resultado e a quantidade de significado que o empregado dá ao resultado esperado. A extensão da profundidade de um empregado para recompensas intrínsecas (satisfação) e extrínsecas (promoção, dinheiro, benefícios, time-offs)., O empregado deve se concentrar em estabelecer o resultado para alcançar uma valência positiva. O resultado final alcançado por cada empregado é diferente.exemplo-se o dinheiro é um motivador para um empregado, há chances de ele não receber ofertas como um tempo de folga adicional.factores que afectam a remuneração dos trabalhadores.garantir recompensas justas.dando aos empregados uma escolha em vez de recompensas.,

pontos fortes da teoria da expectativa de Vroom

• A teoria de Vroom estimula o processo motivacional que melhora o desempenho; impulsionando o desempenho através de incentivos e recompensas.se a administração tem influência na teoria da expectativa, pode continuar a empregar os conceitos para integrar equipas eficazes e atingir objectivos empresariais.Auxilios na compreensão clara do que exatamente os empregados precisam para dar o seu melhor desempenho.,se a teoria for bem empregada, resulta na participação dos empregados feliz e voluntariamente em projetos relacionados ao trabalho, buscando recompensas significativas.

fraquezas da teoria da expectativa de Vroom

• A teoria é impraticável sem a participação ativa da Gestão.
• A teoria da expectativa considera os fatores emocionais como um evento isolado. Não considera os padrões a longo prazo do comportamento dos empregados.,os empregados podem não valorizar o tipo de recompensas oferecidas pela administração; assim, se as recompensas não forem escolhidas com um valor percebido substancial, os empregados perdem a motivação para realizar.esta é uma teoria racional, que assume que os empregados geralmente atuam porque são auto-motivados por recompensa, omitindo a possibilidade de um empregado ser motivado devido a outros fatores. Isto pode resultar na falta de um empregador em grandes ferramentas motivacionais.

Fatores Individuais

Victor Vroom sugeriu que o comportamento é uma escolha consciente feita a partir de várias alternativas., Os factores individuais desempenham um papel importante na consecução dos objectivos organizacionais. Por exemplo, a personalidade de um empregado, suas habilidades, e conhecimento e o tipo de expectativas que ele tem de suas próprias habilidades, todos juntos fazem um empregado se comportar de uma certa maneira. Desempenho, motivação e esforço individual são muitas vezes interconectados. A Vroom sugere que uma correlação positiva entre desempenho e esforço é essencial para motivar os funcionários.a percepção

a percepção

a percepção é um fator importante da teoria da expectativa., Uma organização pode assumir que ele está oferecendo tudo o que os funcionários precisam para motivá-los substancialmente, como programas de treinamento, camas extra-offs, mais salários e oportunidades de carreira, enquanto a verdade é que nem todos os funcionários são motivados por esta e cada funcionário tem uma percepção diferente.

conclusão

a teoria da expectativa de Victor Vroom lida com a gestão e motivação. A teoria conclui que o comportamento dos funcionários é resultado de escolhas conscientes feitas pelos funcionários entre as várias alternativas, enquanto o objetivo é minimizar a dor e maximizar o prazer., Vroom sugeriu que o desempenho de um empregado é diretamente proporcional a fatores individuais como conhecimento, habilidades, experiência, capacidade e personalidade.