Victor Vroom, kanadyjski profesor opracował teorię oczekiwania w roku 1964. Fredrick Herzberg i Abraham Maslow badali również związek między potrzebami ludzkimi a ich wysiłkami.

Victor Vroom określa wysiłki, które ludzie wkładają, ich występy i efekt końcowy. Teoria vrooma skupia się na motywacji w miejscu pracy., Teoria oczekiwanej długości zakłada, że ludzkie zachowanie jest wynikiem świadomego wyboru dokonanego spośród alternatyw, aby zminimalizować ból i zmaksymalizować przyjemność. Zasugerował, że wydajność pracowników opiera się na różnych indywidualnych czynnikach, takich jak osobowość, wiedza, umiejętności, zdolności i doświadczenie. Wyjaśnił, w jaki sposób wydajność, motywacja i wysiłek są powiązane z motywacją pracownika. Wykorzystuje zmienne, takie jak Walencja, Instrumentalność i oczekiwanie, aby określić motywację. Dlatego nazywany modelem VIE.,

algebraiczne wyrażenie teorii Victora Vrooma:

motywacja (Siła) =∑ Valence X oczekiwanie

założenia teorii Victora Vrooma

teoria Victora vrooma zakłada, że nawet jeśli pracownicy mają inny zestaw celów niż organizacja, mogą być motywowani, jeśli wierzą, że-

• istnieje dodatnia korelacja między wydajnością a wysiłkiem.
• korzyści lub nagrody zaspokoją ich określone potrzeby.
• dobre wyniki przyniosą wspaniałe nagrody.,
• popęd lub pragnienie są na tyle silne, aby zaspokoić ich wysiłki.

Model oczekiwania Victora Vrooma

oczekiwanie

oczekiwanie jest przekonaniem, że zwiększona wydajność jest wynikiem zwiększonego wysiłku. Jest to nadzieja lub wiara, że większe wysiłki prowadzą do większej wydajności. Opiera się na przekonaniu, że pracownicy mają różne poziomy zaufania i różne oczekiwania w odniesieniu do ich zdolności do robienia czegoś., Kierownictwo musi rozpoznać i rozpoznać czynniki, które motywują pracownika do wykonywania swoich najlepszych, takich jak wymagane szkolenia, nadzór i zasoby, których potrzebują pracownicy. Ważne jest również, aby pracownicy posiadali wymagane umiejętności i aby kierownictwo zapewniało odpowiednie poziomy wsparcia.

oczekiwanie różni się od instrumentalności, co oznacza, że oczekiwanie odnosi się do wysiłków do wyniku pierwszego poziomu, podczas gdy instrumentalność odnosi się do wyników zarówno na pierwszym, jak i na drugim poziomie., Stąd oczekiwanie jest uważane za prawdopodobieństwo, że pewne działanie powoduje pewien wynik pierwszego poziomu.

czynniki wpływające na oczekiwaną długość życia

• dostępność odpowiednich zasobów, takich jak czas, surowce itp.
• umiejętności i wiedzę pracowników.
• wsparcie ze strony najwyższego kierownictwa, aby uzyskać pracę w zakresie właściwych informacji i wsparcia ze strony przełożonych.

Instrumentalność

Instrumentalność to kolejny czynnik, który definiuje motywację pracowników., Instrumentalność to stopień, w jakim wynik pierwszego poziomu powoduje wynik drugiego poziomu. Jest to postrzeganie pracownika w odniesieniu do tego, czy dostanie to, czego pragnie, chociaż został obiecany przez swojego menedżera. Menedżer może wywołać instrumentalność, obiecując nagrody, takie jak promocja i bonusy. Kierownictwo musi upewnić się, że obietnice nagrody są spełnione i że pracownicy są tego świadomi. Przejrzystość procesu nagradzania ma kluczowe znaczenie dla instrumentalności.,

przykład-załóżmy, że pracownik tęskni za awansem i uważa, że lepsze wyniki zaowocują osiągnięciem pożądanego celu; wynik pierwszego poziomu może być słaby, średni i dobry, podczas gdy wynik drugiego poziomu to awans. Dlatego wysoki wynik na pierwszym poziomie nabywa pozytywną wartość do posiadania oczekiwanej relacji z awansem na drugim poziomie; motywowanie pracownika do skutecznego działania, jednocześnie promując go jako nagrodę za jego wyniki.,

czynniki wpływające na Instrumentalność

• przejrzystość w zrozumieniu zależności między wynikami a wydajnością.
• ufając ludziom, podczas gdy oni decydują o wynikach pracowników.
• przejrzystość procesu w podejmowaniu decyzji.

Valence

Valence można zdefiniować jako emocjonalne oczekiwania ludzi w odniesieniu do wyniku i ilości znaczenia, jakie pracownik nadaje oczekiwanemu rezultatowi. Zakres głębi pracownika na wewnętrzne (satysfakcja) i zewnętrzne (awans, pieniądze, świadczenia, czas wolny) nagrody., Pracownik musi skupić się na ustaleniu wyniku, aby osiągnąć pozytywną wartość. Efekt końcowy osiągany przez każdego pracownika jest inny.

przykład – jeśli pieniądze są motywatorem dla pracownika, są szanse, że nie przyjmie ofert takich jak dodatkowy czas wolny.

czynniki wpływające na Walencję

• wynagradzanie pracowników.
• dając pracownikom wybór nad nagrodami.,

mocne strony teorii oczekiwanej przez Vrooma

• teoria Vrooma stymuluje proces motywacyjny, który poprawia wydajność; zwiększając wydajność poprzez zachęty i nagrody.
• jeśli kierownictwo trzyma się teorii oczekiwanej długości, może dalej wykorzystywać koncepcje do integracji efektywnych zespołów i osiągania celów biznesowych.
• pomaga w jasnym zrozumieniu, czego dokładnie potrzebują pracownicy, aby zapewnić najlepszą wydajność.,
• jeśli teoria jest dobrze wykorzystana, skutkuje to szczęśliwym i chętnym udziałem pracowników w projektach związanych z pracą, szukających znaczących nagród.

słabe strony teorii oczekiwanej Vrooma

• teoria jest niepraktyczna bez aktywnego udziału kierownictwa.
• teoria przewidywania traktuje czynniki emocjonalne jako samodzielne Zdarzenie. Nie bierze pod uwagę długofalowych wzorców zachowań pracowników.,
• pracownicy nie mogą docenić rodzaju nagród oferowanych przez kierownictwo; stąd, jeśli nagrody nie zostaną wybrane z istotną postrzeganą wartością, pracownicy tracą motywację do działania.
• jest to racjonalna teoria, która zakłada, że pracownicy wykonują głównie dlatego, że są zmotywowani do nagrody, pomijając możliwość motywacji pracownika z powodu innych czynników. Może to skutkować utratą przez pracodawcę świetnych narzędzi motywacyjnych.

czynniki indywidualne

Victor Vroom zasugerował, że zachowanie jest świadomym wyborem dokonywanym z różnych alternatyw., Poszczególne czynniki odgrywają ważną rolę w osiąganiu celów organizacyjnych. Na przykład osobowość pracownika, jego umiejętności i wiedza oraz rodzaj oczekiwań, jakie ma od własnych umiejętności, sprawiają, że pracownik zachowuje się w określony sposób. Wydajność, motywacja i indywidualny wysiłek są często ze sobą powiązane. Vroom sugeruje, że pozytywna korelacja między wydajnością a wysiłkiem jest niezbędna do motywowania pracowników.

percepcja

percepcja jest ważnym czynnikiem teorii oczekiwanej., Organizacja może założyć, że oferuje wszystko, czego potrzebują pracownicy, aby ich zasadniczo zmotywować, takie jak programy szkoleniowe, dodatkowe korzyści, większe wynagrodzenie i możliwości kariery, podczas gdy prawda jest taka, że nie wszyscy pracownicy są wystarczająco zmotywowani przez to i każdy pracownik ma inne postrzeganie.

podsumowanie

teoria oczekiwań Victora Vrooma dotyczy zarządzania i motywacji. Teoria stwierdza, że zachowanie pracowników jest wynikiem świadomych wyborów dokonywanych przez pracowników spośród różnych alternatyw, podczas gdy celem jest zminimalizowanie bólu i maksymalizacja przyjemności., Vroom zasugerował, że wydajność pracownika jest wprost proporcjonalna do indywidualnych czynników, takich jak wiedza, umiejętności, doświadczenie, zdolności i osobowość.