historyczny rozwój psychologii przemysłowej i organizacyjnej

psychologii przemysłowej i organizacyjnej miał swoje początki na początku XX wieku., Kilku wpływowych wczesnych psychologów badało zagadnienia, które dziś można by sklasyfikować jako psychologię przemysłową: James Cattell (1860-1944) w Columbii, Hugo Münsterberg (1863-1916) w Harvardzie, Walter Dill Scott (1869-1955) w Northwestern, Robert Yerkes (1876-1956) i Walter Bingham (1880-1952) w Dartmouth i Lillian Gilbreth (1878-1972) w Dartmouth.Purdue. Cattell, Münsterberg i Scott byli uczniami Wilhelma Wundta, ojca psychologii eksperymentalnej. Niektórzy z tych badaczy byli zaangażowani w prace z zakresu psychologii przemysłowej przed I wojną światową., Wkład Cattella w psychologię przemysłową jest w dużej mierze odzwierciedlony w jego założeniu psychologicznej firmy konsultingowej, która działa do dziś pod nazwą Psychological Corporation, oraz w osiągnięciach studentów Columbia w dziedzinie psychologii przemysłowej. W 1913 roku Münsterberg opublikował psychologię i efektywność przemysłową, które obejmowały takie tematy jak dobór pracowników, szkolenie pracowników i skuteczna reklama.

Scott był jednym z pierwszych psychologów, którzy zastosowali psychologię do reklamy, zarządzania i selekcji personelu., W 1903 roku Scott opublikował dwie książki: The Theory of Advertising i Psychology of Advertising. Są to pierwsze książki opisujące wykorzystanie psychologii w świecie biznesu. Do 1911 opublikował dwie kolejne książki, wpływając na mężczyzn w biznesie i zwiększając efektywność człowieka w biznesie. W 1916 roku nowo utworzony oddział w Carnegie Institute of Technology zatrudnił Scotta do prowadzenia badań stosowanych nad selekcją pracowników (Katzell & Austin, 1992).,

wszystkie te badania koncentrowały się na tym, co obecnie znamy jako psychologię przemysłową; dopiero w późniejszym wieku dziedzina psychologii organizacji rozwinęła się jako nauka eksperymentalna (Katzell & Austin, 1992). Oprócz stanowisk akademickich naukowcy ci pracowali również bezpośrednio dla firm jako konsultanci.

zaangażowanie Stanów Zjednoczonych w I wojnę światową w kwietniu 1917 roku przyczyniło się do udziału w wysiłku militarnym psychologów pracujących na tym terenie., W tym czasie Yerkes był prezesem 25-letniego Amerykańskiego Stowarzyszenia psychologicznego (APA). APA jest profesjonalnym stowarzyszeniem w Stanach Zjednoczonych dla psychologów klinicznych i badawczych. Obecnie APA pełni szereg funkcji, w tym organizowanie konferencji, akredytowanie programów studiów uniwersyteckich i wydawanie czasopism naukowych. Yerkes zorganizował grupę pod gabinetem chirurga ogólnego (SGO), która opracowała metody badań przesiewowych i selekcji poborowych. Opracowali Wojskowy Test Alfa do pomiaru zdolności umysłowych., Test beta armii był niewerbalną formą testu, który był podawany analfabetom i nieangielskojęzycznym projektantom. Scott i Bingham zorganizowali grupę pod dowództwem adiutanta generalnego (AGO), której celem było opracowanie metod selekcji oficerów. Stworzyli katalog potrzeb zawodowych dla armii, zasadniczo system opisu stanowiska pracy oraz system ocen wydajności i egzaminów umiejętności zawodowych dla oficerów (Katzell & Austin, 1992).

Po wojnie kontynuowano prace nad doborem kadr., Na przykład, Millicent Pond, który otrzymał doktorat na Uniwersytecie Yale ' a, pracował w kilku firmach i był dyrektorem badań testów zatrudnienia w Scoville Manufacturing Company. Badała dobór pracowników fabrycznych, porównując wyniki testów przed zatrudnieniem z różnymi wskaźnikami wydajności pracy. Badania te zostały opublikowane w serii artykułów naukowych w Journal of Personnel Research pod koniec 1920 (Vinchur & Koppes, 2014).,

w latach 1929-1932 Elton Mayo (1880-1949) wraz ze współpracownikami rozpoczął serię studiów w fabryce w pobliżu Chicago, w zakładach Hawthorne () Western Electric. Ten długofalowy projekt wziął psychologię przemysłową poza selekcję i umieszczenie pracowników do badania bardziej złożonych problemów relacji interpersonalnych, motywacji i dynamiki organizacji. Badania te wskazują na pochodzenie psychologii organizacyjnej. Zaczynały jako badania nad wpływem środowiska pracy fizycznej (np.,, poziom oświetlenia w fabryce), ale naukowcy stwierdzili, że czynniki psychologiczne i społeczne w fabryce były bardziej interesujące niż czynniki fizyczne. W badaniach tych zbadano również, w jaki sposób czynniki interakcji międzyludzkiej, takie jak styl superwizji, zwiększają lub zmniejszają produktywność.

Hawthorne Works zapewniło ustawienie dla kilku wczesnych badań I-O.,

Analiza wyników późniejszych badaczy doprowadziła do terminu efekt Hawthorne ' a, który opisuje wzrost wydajności osób, które są zauważane, obserwowane i zwracane uwagę przez naukowców lub nadzorców ). Oryginalni badacze odkryli, że jakakolwiek zmiana zmiennej, taka jak poziom oświetlenia, doprowadziła do poprawy wydajności; było to prawdą nawet wtedy, gdy zmiana była negatywna, na przykład powrót do słabego oświetlenia. Efekt zanikł, gdy uwaga zanikła (Roethlisberg & Dickson, 1939)., Koncepcja efektu Hawthorne ' a trwa do dziś jako ważny aspekt eksperymentalny w wielu dziedzinach i czynnik, który musi być kontrolowany w eksperymencie. Innymi słowy, eksperymentalne leczenie jakiegoś rodzaju może przynieść efekt po prostu dlatego, że wymaga większej uwagi badaczy na uczestników (McCarney et al., 2007).,

naukowcy odkryli, że pracownicy lepiej, gdy naukowcy lub nadzorcy obserwowali i interakcję z nimi, dynamika określana jako efekt Hawthorne ' a.

w latach trzydziestych XX wieku naukowcy zaczęli badać uczucia pracowników dotyczące ich pracy., Kurt Lewin prowadził również badania nad wpływem różnych stylów przywództwa, struktury zespołu i dynamiki zespołu (Katzell & Austin, 1992). Lewin jest uważany za twórcę psychologii społecznej i wiele z jego prac i jego uczniów przyniosło wyniki, które miały istotny wpływ na psychologię organizacji. Badania Lewina i jego uczniów obejmowały ważne wczesne badania, które wykorzystywały dzieci do badania wpływu stylu przywództwa na agresję, dynamikę grupy i satysfakcję (Lewin, Lippitt, & White, 1939)., Lewin był również odpowiedzialny za ukucie terminu dynamika grupy i był zaangażowany w badania interakcji grupowych, współpracy, konkurencji i komunikacji, które noszą na psychologii organizacji.

równolegle do tych badań w psychologii przemysłowej i organizacyjnej rozwijała się również dziedzina psychologii czynników ludzkich. Frederick Taylor był inżynierem, który widział, że jeśli można przeprojektować miejsce pracy, będzie wzrost zarówno produkcji dla firmy, jak i wynagrodzeń dla pracowników., W 1911 przedstawił swoją teorię w książce pt. „zasady zarządzania naukowego” (). Jego książka bada style zarządzania, dobór i szkolenie personelu, a także samą pracę, wykorzystując badania czasu i ruchu.

(a) Frederick Taylor (1911) dążył do zaprojektowania miejsc pracy w celu zwiększenia wydajności, w oparciu o pomysły, które przedstawił w (B) jego książka, Zasady zarządzanie naukowe. (C) Taylor zaprojektował ten młot parowy w Midvale Steel Company., (kredyt c: modyfikacja pracy przez „Kheel Center, Cornell University”/Flickr)

jeden z przykładów teorii Taylora w działaniu dotyczył pracowników zajmujących się ciężkimi wlewkami żelaza. Taylor pokazał, że pracownicy mogą być bardziej produktywni, biorąc odpoczynek od pracy. Ta metoda odpoczynku zwiększyła produktywność pracowników z 12,5 do 47,0 ton przemieszczanych dziennie przy mniejszym zgłoszonym zmęczeniu, a także zwiększyła płace dla pracowników, którzy byli płaceni przez tonę. W tym samym czasie koszt firmy został obniżony z 9,2 centów do 3,9 centów za tonę., Pomimo wzrostu wydajności, teoria Taylora spotkała się wówczas z dużą krytyką, ponieważ uważano, że wykorzysta ona pracowników i zmniejszy liczbę potrzebnych pracowników. Kontrowersyjna była również podstawowa koncepcja, że tylko kierownik może określić najbardziej efektywną metodę pracy, a podczas pracy pracownik nie był do tego zdolny. Teoria Taylora opierała się na założeniu, że pracownik był zasadniczo leniwy, a celem naukowego podejścia Taylora do zarządzania było maksymalizowanie wydajności bez większego troski o dobro pracownika., Jego podejście było krytykowane przez związki zawodowe i osoby sympatyzujące z pracownikami (Van de Water, 1997).

Gilbreth był kolejnym wpływowym psychologiem I-O, który starał się znaleźć sposoby na zwiększenie produktywności (). Wykorzystując badania czasu i ruchu, Gilbreth i jej mąż, Frank, pracowali, aby zwiększyć wydajność pracowników poprzez zmniejszenie liczby ruchów wymaganych do wykonania zadania. Stosowała te metody nie tylko w przemyśle, ale także w domu, biurze, sklepach i innych obszarach. Badała zmęczenie pracowników i stres w zarządzaniu czasem i odkryła, że wielu pracowników było motywowanych pieniędzmi i satysfakcją z pracy., W 1914 roku Gilbreth napisała Tytuł książki „The Psychology of Management: the Function of the Mind in Determining, Teaching, and Installing Methods of Least Waste”. Niektóre wkłady Gilbretha są nadal używane do dziś: możesz jej podziękować za pomysł umieszczenia półek w drzwiach lodówki, a także wpadła na pomysł użycia pedału nożnego do obsługi pokrywy kosza na śmieci (Gilbreth, 1914, 1998; Koppes, 1997; Lancaster, 2004)., Gilbreth była pierwszą kobietą, która wstąpiła do American Society of Mechanical Engineers w 1926 roku, a w 1966 roku została odznaczona Medalem Hoovera Amerykańskiego Towarzystwa inżynierów cywilnych.

praca Taylora i Gilbretha poprawiła produktywność, ale te innowacje poprawiły również dopasowanie technologii do używającego jej człowieka. Badanie dopasowania Maszyny do człowieka jest znane jako ergonomia lub psychologia czynników ludzkich.,

(a) Lillian Gilbreth zbadała poprawę wydajności, która miała zastosowanie w miejscu pracy, domu i innych obszarach. Przypisuje się jej pomysł (b) umieszczania półek we wnętrzu drzwi lodówki i (c) obsługiwanych pedałem nożnym koszy na śmieci. (credit b: modification of work by”Goedeker' s „/Flickr; credit c: modification of work by Kerry Ceszyk)