Victor Vroom, een Canadese professor, ontwikkelde de expectation theory in het jaar 1964. Fredrick Herzberg en Abraham Maslow bestudeerden ook de relatie tussen menselijke behoeften en hun inspanningen.

Victor Vroom identificeert de inspanningen die mensen leveren, hun prestaties en het eindresultaat. Vroom ‘ s theorie richt zich op motivatie op de werkplek., De verwachtingstheorie gaat ervan uit dat menselijk gedrag het resultaat is van een bewuste keuze uit alternatieven om pijn te minimaliseren en plezier te maximaliseren. Hij suggereerde dat de prestaties van werknemers is gebaseerd op verschillende individuele factoren zoals persoonlijkheid, kennis, vaardigheden, vaardigheden, en ervaring. Hij legde uit hoe prestaties, motivatie en inspanning gekoppeld zijn aan de motivatie van een werknemer. Hij gebruikt variabelen als valentie, instrumentaliteit en verwachting om motivatie te bepalen. Daarom het VIE model genoemd.,

algebraïsche uitdrukking van Victor Vrooms theorie:

motivatie (kracht) = Val valentie X verwachting

veronderstellingen van Victor Vrooms theorie

Victor Vrooms theorie gaat ervan uit dat hoewel werknemers een andere set van doelen hebben dan die van de organisatie, ze gemotiveerd kunnen worden als ze geloven dat-

• er een positieve correlatie bestaat tussen prestaties en inspanningen.
• de voordelen of beloningen zullen hun bepaalde behoeften bevredigen.
• goede prestaties zullen leiden tot grote beloningen.,de drang of het verlangen is sterk genoeg om hen tevreden te stellen en te bewijzen dat hun inspanningen de moeite waard zijn.

het verwachtingsmodel van Victor Vroom

de verwachting

De verwachting is een overtuiging dat betere prestaties het resultaat zijn van verhoogde inspanning. Het is een hoop of een geloof dat grotere inspanningen leiden tot grotere prestaties. Het is gebaseerd op de overtuiging dat werknemers beschikken over verschillende niveaus van vertrouwen en verschillende verwachtingen met betrekking tot hun vermogen om iets te doen., Het management moet de factoren onderscheiden en herkennen die een werknemer motiveren om zijn best te doen, zoals de vereiste opleiding, toezicht en middelen die de werknemers nodig hebben. Het is ook belangrijk dat de medewerkers over de vereiste vaardigheden beschikken en dat het management passende ondersteuningsniveaus biedt.

verwachting verschilt van instrumentaliteit, wat betekent dat de verwachting wordt verwezen naar de inspanningen om het eerste niveau resultaat, terwijl instrumentaliteit verwijst naar de resultaten op zowel het eerste en het tweede niveau., Daarom wordt verwachting beschouwd als de kans dat een bepaalde actie resulteert in een bepaalde uitkomst van het eerste niveau.

factoren die de verwachting beïnvloeden

• beschikbaarheid van de juiste middelen zoals tijd, grondstoffen, enz.
• de vaardigheden en kennis van de werknemers.
• ondersteuning van het topmanagement om werk te doen in termen van juiste informatie en ondersteuning van de toezichthouders.

instrumentaliteit

instrumentaliteit is een andere factor die de motivatie van werknemers definieert., Instrumentaliteit is de mate waarin de uitkomst van het eerste niveau resulteert in de uitkomst van het tweede niveau. Het is een perceptie van een werknemer over de vraag of hij zal krijgen wat hij wenst, hoewel hij is beloofd door zijn manager. Een manager kan leiden tot een instrumentaliteit door het beloven van beloningen zoals promotie en bonussen. Het Management moet ervoor zorgen dat de beloningsbeloften worden nagekomen en dat de medewerkers zich daarvan bewust zijn. Transparantie in het beloningsproces is cruciaal voor instrumentaliteit.,

voorbeeld-Stel dat een werknemer verlangt naar een promotie en gelooft dat een betere prestatie zal resulteren in het bereiken van het gewenste doel; het resultaat op het eerste niveau kan hier slecht, gemiddeld en goed zijn, terwijl het resultaat op het tweede niveau de promotie is. Daarom krijgt een hoge prestatie op het eerste niveau positieve waarde om een verwachte relatie met promotie op het tweede niveau te bezitten; het motiveren van een werknemer om effectief te presteren, terwijl het bevorderen van hem als een beloning voor zijn prestaties.,

factoren die de instrumentaliteit beïnvloeden

• duidelijkheid bij het begrijpen van het verband tussen resultaten en prestaties.
• mensen vertrouwen terwijl zij beslissen over de resultaten van de werknemers.
• transparantie van het proces bij de besluitvorming.

valentie

valentie kan worden gedefinieerd als de emotionele verwachtingen die mensen hebben met betrekking tot de uitkomst en de mate van betekenis die de werknemer geeft aan de verwachte uitkomst. De omvang van de diepte van een werknemer voor intrinsieke (tevredenheid) en extrinsieke (promotie, geld, voordelen, time-offs) beloningen., De werknemer moet zich richten op het vaststellen van het resultaat Om een positieve valentie te bereiken. Het eindresultaat van elke medewerker is anders.

voorbeeld – als geld een motivator is voor een werknemer, zijn er kansen dat hij aanbiedingen zoals een extra vrije tijd niet verwelkomt.

factoren die de valentie beïnvloeden

• lonende werknemers.
• zorgen voor eerlijke beloningen.
• werknemers een keuze geven over beloningen.,

sterke punten van Vroom ’s verwachtingstheorie

• Vroom’ s theorie stimuleert het motiveringsproces dat de prestaties verbetert; het stimuleren van de prestaties door middel van prikkels en beloningen.
• als het management greep heeft op de theorie van de verwachting, kunnen ze de concepten verder gebruiken om effectieve teams te integreren en zakelijke doelen te bereiken.
• helpt om duidelijk te begrijpen wat de werknemers precies nodig hebben om hun beste prestaties te leveren.,
• als de theorie goed wordt toegepast, resulteert dit in de deelname van werknemers die graag en vrijwillig deelnemen aan projecten die verband houden met werk, op zoek naar zinvolle beloningen.

zwakke punten van Vroom ‘ s verwachtingstheorie

• De theorie is onpraktisch zonder de actieve deelname van het management.
• de verwachtingstheorie beschouwt emotionele factoren als een op zichzelf staande gebeurtenis. Het houdt geen rekening met de lange termijn patronen van het gedrag van werknemers.,
• werknemers kunnen het soort beloningen dat door het management wordt aangeboden niet waarderen; dus als de beloningen niet worden gekozen met een aanzienlijke waargenomen waarde, verliezen werknemers de motivatie om te presteren.
• Dit is een rationele theorie, die ervan uitgaat dat werknemers meestal presteren omdat ze zelf gemotiveerd zijn voor beloning, waarbij de mogelijkheid wordt weggelaten dat een werknemer gemotiveerd wordt door andere factoren. Dit kan ertoe leiden dat een werkgever grote motiverende tools mist.

individuele factoren

Victor Vroom suggereerde dat gedrag een bewuste keuze is uit verschillende alternatieven., Individuele factoren spelen een belangrijke rol bij het bereiken van organisatorische doelen. Bijvoorbeeld, de persoonlijkheid van een werknemer, zijn vaardigheden, en kennis en het soort verwachtingen die hij heeft van zijn eigen capaciteiten, all-together maken een werknemer zich gedragen op een bepaalde manier. Prestaties, motivatie en individuele inspanning zijn vaak met elkaar verbonden. Vroom stelt dat een positieve correlatie tussen prestatie en inspanning essentieel is om medewerkers te motiveren.

perceptie

perceptie is een belangrijke factor in de verwachtingstheorie., Een organisatie kan ervan uitgaan dat het alles biedt wat de werknemers nodig hebben om ze substantieel te motiveren, zoals trainingsprogramma ‘ s, extra offs, meer salaris en carrièremogelijkheden, terwijl de waarheid is dat niet alle werknemers gemotiveerd genoeg door dit en elke werknemer heeft een andere perceptie.

conclusie

Victor Vroom ‘ s verwachtingstheorie gaat over management en motivatie. De theorie concludeert dat het gedrag van werknemers het resultaat is van bewuste keuzes gemaakt door de werknemers uit de verschillende alternatieven, terwijl het doel is om pijn te minimaliseren en plezier te maximaliseren., Vroom stelde voor dat de prestaties van een werknemer recht evenredig zijn aan individuele factoren zoals kennis, vaardigheden, ervaring, bekwaamheid en persoonlijkheid.