캐나다 교수 인 Victor vroom 은 1964 년에 기대 이론을 개발했습니다. Fredrick Herzberg 와 Abraham Maslow 는 또한 인간의 필요와 그들이하는 노력 사이의 관계를 연구했습니다.

빅터릉을 식별하의 노력이 사람들을 넣어서,자신의 공연,그리고 최종 결과입니다. Vroom 의 이론은 직장에서의 동기 부여에 중점을 둡니다., 기대이론에서는 인간의 행동의 결과입니다 의식적인 선택 사이에서 대안에 고통을 최소화하고 극대화하는 기쁨입니다. 그가 제안하는 직원이 성과에 따라 다양한 개별 요인 같은 성격,지식,기술,능력 및 경험을 가지고 있습니다. 그는 성과,동기 부여 및 노력이 직원의 동기 부여와 어떻게 연결되어 있는지 설명했습니다. 그는 원자가,도구 성 및 기대와 같은 변수를 사용하여 동기 부여를 결정합니다. 따라서 VIE 모델이라고합니다.,

대수현의 빅토르 플로랄의 이론:

동기 부여(힘)=∑Valence x 평균 수명

가정의 빅터 Vrooms 이론

빅토르 플로랄의 이론에서는 비록 임직원은 다른 설정의 목표는 조직,그들이 할 수 있는 동기가 있는 경우 그들이 믿고-

• 가 존재한다는 긍정적인 사이의 상관 관계 성능 및 노력이 있습니다.
• 혜택 또는 보상은 특정 요구를 만족시킵니다.
• 좋은 성과는 큰 보상으로 이어질 것입니다.,<리>충동이나 욕망은 가치가 자신의 노력을 증명 그들을 만족시킬만큼 강하다.

빅터릉의 평균 수명 모델

기대

기대하는 믿음이 증가 성과의 결과 노력을 증가. 더 큰 노력이 더 큰 성과로 이어지는 것은 희망이나 믿음입니다. 그것은 믿음을 기준으로 직원을 보유 다른 수준의 신뢰와 다른 기대를 존중하는 자신의 능력을 하고 무언가이다., 관리해야 합 식별하고 인식하는 요소는 동기를 부여하는 직원이 수행하는 그의 가장처럼,필요한 교육,감독,그리고 자원의 직원이 필요합니다. 또한 직원이 필요한 기술을 보유하고 경영진이 적절한 지원 수준을 제공하는 것이 중요합니다.

기대에서 다른 수단을 의미하는 평균 수명이라고 노력하는 첫 번째 수준 결과는 반면,수단을 말하는 결과 모두에서 첫 번째 및 두 번째 수준이다., 따라서 기대는 특정 행동이 특정 첫 번째 수준의 결과를 초래할 확률로 간주됩니다.

기대치에 영향을 미치는 요인

• 시간,원자재 등과 같은 올바른 종류의 자원의 가용성
• 직원의 기술과 지식.
• 최고 경영진의 지원은 감독자의 올바른 정보와 지원 측면에서 작업을 수행합니다.

Instrumentality

Instrumentality 는 직원 동기 부여를 정의하는 또 다른 요소입니다., 기악은 첫 번째 레벨의 결과가 두 번째 레벨의 결과를 초래하는 정도입니다. 그것은 그가 매니저에 의해 약속되었지만 그가 원하는 것을 얻을 것인지에 관한 직원의 인식입니다. 관리자는 승진 및 보너스와 같은 보상을 약속함으로써 도구 성을 유발할 수 있습니다. 경영진은 보상 약속이 이행되고 직원이이를 알고 있는지 확인해야합니다. 보상 프로세스의 투명성은 도구성에 매우 중요합니다.,

예를 생각하는 직원 그리워하고 믿는 것이 더 나은 성능이 결과를 달성하는 목표,첫 번째 수준의 결과를 수 있습니다 여기에 가난한 것,평균,그리고 좋은 반면 두 번째 수준의 결과입니다. 따라서,고성능의 첫 번째 수준에서 결과 획득한 긍정적인 발랑을 가지고 예상과의 관계를 증진에서 두 번째 수준 동기를 부여하는 직원이 수행하는 효과적으로 추진하면서 그에 대한 보상으로 그 성능이다.,

Instrumentality 에 영향을 미치는 요인

• 결과와 성능 간의 관계를 이해하는 데있어 명확성.
• 직원들의 결과를 결정하는 동안 사람들을 신뢰합니다.<리>그렇게 결정에 프로세스의 투명성.

Valence

Valence 으로 정의될 수 있는 감정적인 사람들이 기대를와 관련하여 결과와 금액을 의미의 직원에게 예상한 결과입니다. 내재적(만족)및 외적(승진,돈,복리 후생,시간제)보상에 대한 직원의 깊이의 정도., 직원은 긍정적 인 원자를 달성하기 위해 결과를 확립하는 데 집중해야합니다. 각 직원이 달성 한 최종 결과는 다릅니다.

예-돈이 직원을위한 동기 부여 인 경우,그 오프 추가 시간 같은 제안을 환영하지 않을 가능성이있다.

원자가 영향을 미치는 요인

• 보람있는 직원.
• 공정한 보상을 보장합니다.
• 직원들에게 보상을 통해 선택을 제공합니다.,

Vroom 의 기대 이론의 강점

• Vroom 의 이론은 성과를 향상시키는 동기 부여 과정을 자극합니다.
• 경우에는 관리가 개최에 이론의 기대,그들은 추가로 사용하는 개념을 통합하는 효과적인 팀을 달성한 비즈니스 목표를 달성했습니다.
• 직원들이 최고의 성과를 내기 위해 정확히 무엇이 필요한지에 대한 명확한 이해를 돕습니다.,
• 이론이 잘 고용되면 의미있는 보상을 추구하면서 직장과 관련된 프로젝트에 행복하고 기꺼이 직원들의 참여를 유도합니다.

Vroom 의 기대 이론의 약점

• 이 이론은 경영진의 적극적인 참여 없이는 비현실적입니다.
• 기대 이론은 정서적 요인을 독립 실행 형 사건으로 간주합니다. 직원 행동의 장기적인 패턴을 고려하지 않습니다.,
• 직원되지 않을 수 있는 값의 종류에 의해 제공되는 보상의 관리;그러므로 경우에는 보상하지 않은 선택과 상당한 가치를 인식된 직원 동기부여를 잃을 수행할 수 있습니다.
• 이것은 합리적인 이론에서는 직원들 대부분이 수행하기 때문에 그들은 자기를 부여하기 위한 보상 생략이 가능 직원의 동기를 주기 때문에 다른 요소입니다. 이로 인해 고용주가 훌륭한 동기 부여 도구를 놓칠 수 있습니다.

개별 요인

Victor Vroom 은 행동이 다양한 대안으로 만들어진 의식적인 선택이라고 제안했습니다., 개별 요소는 조직의 목표를 달성하는 데 중요한 역할을합니다. 예를 들어,직원의 인격,그의 기술과 지식과 종류의 기대는 그는 자신의 능력을 모두 함께하는 직원 행동에 일정한 방법입니다. 성과,동기 부여 및 개인의 노력은 종종 상호 연결됩니다. Vroom 은 성과와 노력 사이의 긍정적 인 상관 관계가 직원들에게 동기를 부여하는 데 필수적이라고 제안합니다.

지각

지각은 기대 이론의 중요한 요소입니다., 조직는 가정 수 있습니다 그것은 이르기까지 모든 것을 제공하는 직원에게 동기를 부여하기 위해 필요 그들을 실질적으로 같은 교육 프로그램,여분의 오프 더 급여 및 경력 기회를하는 동안,진리는 모든 직원들은 충분한 동기 부여를 하기 위해 각 직원하고 있습니다.

결론

Victor Vroom 의 기대 이론은 경영과 동기 부여를 다룬다. 이론는 결론 직원 행동의 결과입니다 의식이 있는 선택에 의해 만들어진 직원들 중에서 다양한 대안적인 목적은 고통을 최소화하고 극대화하는 기쁨입니다., Vroom 은 직원의 성과가 지식,기술,경험,능력 및 성격과 같은 개별 요소에 직접적으로 비례한다고 제안했습니다.