Last Update:February7,2019

紛争は時には私たちの個人的な生活の避けられない部分であり、私たちの職場 しかし、職場の紛争は必ずしも解決が容易ではありません。 従業員にとって、未解決の仕事の問題は、しばしば絶望、仕事の不満、うつ病、および一般的な不幸につながります。, これらの問題を放置すると、侵略、暴力、撤退、さらには辞任につながる可能性があります。

ここでは、あなたの中小企業を成長させるにつれて、あなたがおそらく遭遇する職場の競合の五つの一般的なタイプを見ています。

リーダーシップ紛争

すべてのリーダーは、チームをリードする彼自身の方法を持っています。 共同創業者があるときリーダーシップ様式の区別はさらにもっと顕著になる。, う従業員の勤務が発生することがあり主導の異なる人々にも人気です。 対応が異なるリーダーシップのスタイル、ある刺激性を引き起こすおそれがあると混乱した。

たとえば、あなたの共同設立者の一人は、より包括的でオープンなコミュニケーションスタイルを持っている間に、仕事に直接アプローチを取ることが これらの違いに取り組む最善の方法は、チームを導く相乗的な企業文化とコアバリューの開発に焦点を当てることです。 これらの原則は、意思決定の一貫性とビジネスへの人々の全体的な関与を提供するのに十分な強さでなければなりません。,

相互依存性ベースの競合

多くの場合、従業員は自分の仕事を得るために誰かelses協力、入力または出力に依存しなければなりません。 することがありますのでdissension. たとえば、営業チームのメンバーが定期的に毎月の売上高を入力するのに遅れている場合、会計士は間違いなくレポートの提出に遅れるでしょう。 この種の相互依存に基づく対立は、役割と責任を明確にしながら、各従業員が自分のタスクに対して責任を負うことを保証することによって解決,

ワークスタイルの違い

割り当てられたタスクを完了するために誰もが作業の異なるスタイルを持っています。 新しい従業員を訓練し、作業負荷を管理するときこれを心に留めておくことは重要である。 たとえば、チーム指向のアプローチで作業することを好む人がいます。 一方、独立したタスク指向の人がいて、外部からの入力なしですぐに作業を完了することを好みます。 人々に異なった働き方があることを理解すれば、起こると同時に従業員の対立をよりよく管理できる。,

文化に基づく不和

ヒューストン-クロニクルの作家ルース-メイヒューが説明しているように、”職場の多様性のトレーナーは、多くの場合、違いがあるよりも、従業員間のより多くの類似点があることを言及します。 文化は、年齢、人種または民族、宗教または性別によるかどうかにかかわらず、グループが共有する価値観、慣行、伝統または信念のセットとして定義されます。”当然、様々なバックグラウンドを持つ従業員は紛争を経験します。, 紛争を処理し、先取りするためには、これらの違いの間のバランスを取ることが不可欠です。

人格衝突

職場での人格衝突は、一般的に、誰かの行動、性格または動機についての認識によって煽られます。 例えば、チームリーダーが口頭であなたのスタッフの別のメンバーを侮辱すれば、不適当、無礼として容易に彼または彼女を見る。 の場合は左のチェックボックする従業員（その他）あるいは抵., 最良の方法で取り組むこの種の状況を理解しお互いの気持ちを促進チームのメンバー押しが自己ののけておく。

これらのタイプの職場紛争を避けることは、あなたの企業文化の先制的な部分でなければなりません。 しかし、彼らが起こると、これらの紛争を積極的に解決することで、より積極的で豊かな職場環境が作り出されます。

アンジェリーナ-ファレルはintermediate.com.au 職場の紛争解決の実践者として。 執筆の方の彼女の情熱は彼女に仕事場の論争、解決、調停、等を取扱う報知的なblogsを書かせる。