トレーニング後のアンケートは、トレーニングコースを成功させるために不可欠な部分です。 参加者からのフィードバックは、トレーニングの有効性を評価し、改善を行い、将来のコースを計画するのに役立ちます。 トレーニング後の調査は、トレーニングを強化し、その目標を達成し、お金の価値を提供することを保証する最良の方法です。 しかし、ポストトレーニング調査は、彼らが含まれている質問と同じくらい良いです。, この記事では、効果的なトレーニング後のアンケートの質問を書く方法と、インスピレーションを引き出すための例とタイプを示します。

なぜトレーニング後の調査の質問を使用するのですか？

あなたが提供するトレーニングの種類にかかわらず、すべてのコースは同じ基本的な目標を持っています。 トレーニング後の調査がなければ、あなたが提供しているものが効果的であるかどうか、そして研修生が必要なスキルを習得していると感じている,

トレーニング後のアンケートを最大限に活用する方法

トレーニング後のアンケートは、トレーニングの有効性を評価するためのモデルの一部として 最もよく知られているモデルの一つは、Kirkpatrickモデルです。

この人気のあるトレーニング評価モデルは、学習評価の四つのレベルを持っています：

• レベル1：反応
  これは、参加者がトレーニングが関連し、魅力的である
• レベル2：学習
  この段階では、参加者がトレーニングから新しい知識、スキル、またはその他の属性を獲得したかどうかを測定します。,
• レベル3：行動
  第三のレベルは、コース参加者が職場に戻ったときに学んだことを適用した程度を見ています。
• レベル4：結果
  この最終段階では、トレーニングが目標の結果を満たしているかどうかを見ています。

トレーニング後の調査は、受け取ったトレーニングに対する参加者の反応を測定することによって、Kirkpatrickレベル1の評価目標、反応を満たすのに役立ちます。 このように、調査はあなたが提供するあらゆる訓練の全面的な有効性を評価するのを助けることができる。,

ポストトレーニング調査の質問の種類は説明しました

調査の質問の二つのタイプがあります：客観的かつ主観的。 知ることの違いこれらの二種類の質問は書面で効果的な訓練後の調査の質問です。

客観的な質問は本質的に事実であり、その答えは理論的には独立して検証することができます。 客観的な質問の例は次のとおりである:

“この一年にわたって、大体どのように多くのトレーニングセッションに出席したか。,”

答えは正確である必要はありません;0、1-2、3またはそれ以上のような大まかな答えの範囲を提供することができます。 しかし、答えは事実上正確でなければなりません。

他のタイプの質問は主観的な質問です。 これらのタイプの質問への答えは、調査を受けた人のものや感じるものに基づいています。 主観的な質問の良い例は、Kirkpatrickレベル1の”反応”トレーニング後の調査です。

“トレーニングはあなたの期待に応えましたか？,”

あなたが回答の範囲（以下の期待、満たされた期待、超えた期待など）を持つ単一選択肢または複数選択肢の質問としてこれを提起したとしても、回答者の答えは事実上検証することができませんでした。 それは彼らが考えるか、感じるか、または信じるものに基づく意見である。

トレーニング後の調査の質問に対する回答の種類を説明しました

回答者に質問に答えてもらう方法はいくつかあります。, これらは次のとおりです。

• 単一選択および複数選択の質問
• Likertスケールの質問
• 評価の質問
• クローズドエンドの質問
• オープンエンドの質問

トレーニング後のアンケートで見つけることができるこれらのタイプの質問のそれぞれの例をいくつか示します。

単一選択肢および複数選択肢の質問の例

ここKodoSurveyでは、単一選択肢の質問を回答者に多くの選択肢から一つの回答を選択するように求めるものとして定義しています。, たとえば、成長コーチングコースのトレーニング後の調査は次のようになります。

“従業員の目標にはどの特性があるべきですか？”

a.Trying
B.Specific
C.Achainable
D.Realistic
e.Don’t know

回答者が一つの答えを選ぶように求められているので、この質問を単一選択として定義します。 あなたが気づいた場合、鼓童アンケートには、正しい答えを推測することから回答者を説得するために、すべての単一選択肢および複数選択肢の質問に,

これとは対照的に、複数の選択肢の質問では、回答者に多数の回答を選択するように求められます。 例えば：

“従業員は、次の特性のどれを持っている目標を選ぶように導かれるべきですか？”

A.Specific
B.Achainable
C.Trying
D.Realistic
e.Don’t know

これを正しく答えるには、回答者はa、B、Dを選択する必要があり、複数の選択肢の質問になります。, 単一選択肢および複数選択肢の質問は、可能な回答の数を制限し、アンケートデータを分析して作業しやすくするため、多くのポストトレーニングアンケートに共通のフォーマットです。

ポストトレーニングLikertスケールの質問の例

Likertスケールの質問は、単一選択および複数選択の質問の一般的な代替手段です。 この形式では、回答者に各質問に番号（通常は5のうち）を割り当てるように求めます。,

例：

次の質問に答えるために、一から五の間の番号を割り当てます。

• インストラクターはどのように魅力的でしたか？
• どのように関連したトレーニングでしたか？
• トレーニングの内容はどれくらい役に立ちましたか？
• トレーニング会場の質は何でしたか？
• コース教材の品質は何でしたか？

トレーニング後の評価の質問の例

評価の質問は、フォーマットがスマイリーフェイス、星または他のグラフィックを使用することを除いて、Likertスケールの質問に似ています。, トレーニングセッションの後に”スマイルシート”を手渡されたことがある場合は、評価の質問に精通しているでしょう。

例:

次の各質問に答えるためにスマイリーフェイスを割り当てます。 一つの顔が最も低いスコアであり、五つの顔が最も高いです。

• トレーニングの関連性を評価します。
• コース教材の品質を評価します。
• コースの有用性を評価する
• このコースのインストラクターはどれくらい効果的でしたか？
• コースのマルチメディア（写真、ビデオなど）はどれくらい役に立ちましたか？,

ポストトレーニングクローズドエンドの質問の例

クローズドエンドの質問には、はい/いいえの質問と、明確な正しい答えを持つ質問が含まれます。 参加者またはコースの特定の領域に関する特定のデータを取得するのに役立ちます。 彼らはコースおよびトレイニーについての特定の事を知りたいと思えばよく働く。

例：

ポストトレーニングオープンエンドの質問の例

オープンエンドの質問は、任意のポストトレーニング調査の重要な部分です。 参加者から貴重なフィードバックを得て、トレーニングが成功したかどうかを理解できます。,

例：

• コースはあなたの期待に応えましたか？ どうして？ なぜいけないか。
• コースに含まれている追加の学習モジュールは何ですか？ li>
• あなたはこの分野でさらなるトレーニングに従事する予定ですか？ どうして？ なぜいけないか。
• どのようにコースが改善されたと思いますか？
• コースのどの部分が欠けていましたか？ 詳細をお知らせください。,

あなた自身のポストトレーニングアンケートの質問を書くためのヒント

今、私たちは、ポストトレーニングアンケートの質問の種類と回答の範囲を見てきました、あなたはあなた自身の書き込みを開始する準備ができています。 問題は、どの質問を含めるべきか、それらをどのように表現するかを知るのが難しいことです。

私たちは、これらの三つの簡単なルールに従うことをお勧めします：

1. 簡潔にしてください。
あなたの質問を最も簡単な方法で、最も少ない単語の数で述べてください。 これにより、回答者が質問をさまざまな方法で解釈する機会が減ります。

2., 簡単な、会話型調子で書きなさい。
あなたが同僚や同僚とチャットしていると想像してください。

3. あなたの調査をテスト
あなたの質問を書いた後、彼らが理解しやすいことを確認するために、友人や同僚にそれらをテストします。 これにより、問題のある領域を特定して対処できます。

トレーニング後のアンケートの質問の例

トレーニング後のアンケートの質問の例をいくつか示します。 明らかに、それらのすべてを必要としないので、あなたのコースに関連するものを選択するだけです。,

期待
これらのサンプルポストトレーニング調査の質問は、トレーニングが学習者の期待を満たしているかどうかを識別するのに役立ちます。

“あなたはコースのための明確な期待を持っていましたか？”
（クローズド質問：はい/いいえ）

“はいの場合、コースのあなたの期待は何でしたか？”
（オープンエンド：書かれた答えのためのスペースを提供する）

“コースはあなたの期待に応えましたか？”
（シングルチョイス：いいえ、ある程度、はい、わかりません）

“コースでの学習のペースをどのように評価しますか？,”
(Single-choice:Slow,Medium,Fast,Don’t know)
“トレーニングはあなたが期待していたコンテンツをカバーしましたか？”
（シングルチョイス：いいえ、ある程度、非常にそう、知らない）

知識

ほとんどのトレーニングインストラクターは、学習がコースで行われたかどうかを測定するため これは、レベル2、学習、明示的にこの領域を見て、カークパトリックトレーニング評価モデルに従う企業にとって特に当てはまります。,

先に述べたように、Kodo Surveyには、すべての単一選択肢および複数選択肢の質問に対して、デフォルトで”わからない”という代替案が含まれています。 この回答者にこのオプションを選択しく推測する回答の問題をもたらしていました。 したがって、”訓練されていない目”にも同じように正しいように見える代替の回答を選択することが重要です。

これを行うには二つの方法をお勧めします。 まず、代替回答に正しい答えとほぼ同じ数の文字または単語を含めることができます。, 第二に、答えが明らかな状況を避けるために、コンテンツを均等にもっともらしいように見せます。

あまり書かれていない質問は次のようになります。

“頭字語の’R’は何の略ですか？”

a.Row
B.Rap
C.Realistic
D.Red
e.Don’t know

より良い質問は次のとおりです。

“頭字語の’R’は何の略ですか？”

A.Realistic
B.Reality
C.Real-time
D.Rational
e.Don’t know

この質問では、オプションA-Dは、トレーニングを受けていない人にとっても同じように正しいように見えます。,

コースでの経験

トレーニング中の参加者の作業経験についての質問を含めることができます。 すことが大事だと申し上げましたあり方を考え研修生を感じたのかどうかを感じた”とコメントをいただきま共同研究-インタラクティブでした。 Likert5-scaleの質問は、経験についてのフィードバックを得るための良い方法です。, たとえば、

“コースの全体的な経験を評価してください”
(Likert5-scale)

“コースの共同作業の機会を評価してください”
(Likert5-scale)

トレーニングコースの内容

トレーニング後のアンケートフィードバックのほとんどの分野の一つは、コースの内容についてどのように考えたかを参加者に尋ねることです。 こいつを向上させることができ、コンテンツの今後の教育も実施します。

“全体的に、コースの内容はあなたの期待に応えましたか？,”
（評価質問、5つ星から）

“なぜコースの内容があなたの期待を満たしているか満たしていないのですか？”
（オープンエンドの質問）

“コースコンテンツの質を評価する”
（評価の質問、5のうち）

“理解しやすいコンテンツを見つけましたか？”
(Likert5-scale)

“あなたが期待していたが欠けていたコンテンツはありましたか？ くださいとされる。”
（オープンエンドの質問）

コースの配信と構造

いくつかのコースは、固体のトレーニング材料で構築されていますが、混乱した構造や貧弱な配信に苦, これらの質問は、配信と構造がトレーニングの問題であったかどうかを判断するのに役立ちます。

“コースインストラクターはどのように魅力的でしたか？”
（評価の質問、5つ星のうち）

“コースの配信はあなたの期待を満たしていましたか？”
（評価質問）

“内容は明確に提示されましたか？”
（クローズド質問、はい/いいえ）

“コースは明確な構造を持っていましたか？”
（閉じた質問、はい/いいえ）

“あなたはコースの任意の側面が不明確または混乱を見つけましたか？ くださいとされる。,”
（オープンエンドの質問）

学習管理システム（LMS）の経験

あなたが質問を容易にするために学習管理システム（LMS）を使用している場合は、トレーニングのこの面についてのフィードバックを参加者に求める価値があります。 しかく設計し又は誤LMSでの跡な音の研修を実施しました。

“コースでのマルチメディアの経験をどのように評価しますか？”
(Likert5-scale)

“このコースでマルチメディアを見つけたのはどれほど役に立ちましたか？”
（Likert5スケール）

“技術的な問題は経験しましたか？ そうです、説明してください。,”
（オープンエンドの質問、答えのためのスペースを提供する）

“マルチメディア（オーディオ、ビデオ、アニメーション）の品質を評価してください”
（評価質問）

“このコースで使用されるマルチメ 説明してください。 (Likert5-scale)
(オープンエンドの質問,答えのためのスペースを提供します)

あなたにオーバー

私たちは、効果的なポストトレーニング調査の質問を書くための私たちのガイドは、あなたがあなた自身のいくつかを書くのに役立つことを願っています., 全体として、最も重要なヒントは、友人、同僚、同僚に関する質問を継続的にテストして、誰もが同じ方法で質問を解釈できるようにすることです。 これにより、トレーニングを強化するために使用できる高品質のデータが得られます。

詳細については、ホワイトペーパーをダウンロードし、トレーニングと開発の影響を決定し、最適化するか、当社の専門家とのミーティングを予約してください。,

• 事前トレーニング調査の質問：例とタイプ
• 従業員研修調査の質問：それらを書く方法
• トレーニングフィードバック調査の質問：これらのヒントで良い質問を書く