Victor Vroom, un professore canadese ha sviluppato la teoria dell’aspettativa nell’anno 1964. Fredrick Herzberg e Abraham Maslow hanno anche studiato la relazione tra i bisogni umani e gli sforzi che fanno.

Victor Vroom identifica gli sforzi messi in persone, le loro prestazioni, e il risultato finale. La teoria di Vroom si concentra sulla motivazione sul posto di lavoro., La teoria dell’aspettativa presuppone che il comportamento umano sia il risultato di una scelta consapevole fatta tra alternative per ridurre al minimo il dolore e massimizzare il piacere. Ha suggerito che le prestazioni dei dipendenti si basano su vari fattori individuali come personalità, conoscenza, abilità, abilità ed esperienza. Ha spiegato come le prestazioni, la motivazione e lo sforzo sono legati alla motivazione di un dipendente. Impiega variabili come la valenza, la strumentalità e l’aspettativa per determinare la motivazione. Pertanto chiamato il modello VIE.,

espressione Algebrica di Victor Vroom teoria:

la Motivazione (forza) =∑ Stretching x Speranza di vita

Ipotesi di Victor Vrooms Teoria

Victor Vroom teoria presuppone che, anche se i dipendenti hanno un diverso insieme di obiettivi che di organizzazione, essi possono essere motivato, se ritiene che-

• esiste una correlazione positiva tra la performance e gli sforzi.
• I benefici o le ricompense soddisferanno le loro determinate esigenze.
• Buone prestazioni porterà a grandi ricompense.,
• L’impulso o il desiderio è abbastanza forte da soddisfarli dimostrando che i loro sforzi valgono la pena.

Modello di aspettativa di Victor Vroom

Aspettativa

L’aspettativa è una convinzione che l’aumento delle prestazioni sia il risultato di un maggiore sforzo. È una speranza o una fede che maggiori sforzi portano a maggiori prestazioni. Si basa sulla convinzione che i dipendenti possiedono diversi livelli di fiducia e diverse aspettative rispetto alla loro capacità di fare qualcosa., La direzione deve discernere e riconoscere i fattori che motivano un dipendente a svolgere al meglio, come la formazione richiesta, la supervisione e le risorse di cui i dipendenti hanno bisogno. È anche importante che i dipendenti possiedano le competenze richieste e che la direzione fornisca livelli di supporto adeguati.

L’aspettativa è diversa dalla strumentalità, il che significa che l’aspettativa è riferita agli sforzi per il risultato di primo livello, mentre la strumentalità si riferisce ai risultati sia al primo che al secondo livello., Quindi, l’aspettativa è considerata come la probabilità che una certa azione si traduca in un certo risultato di primo livello.

Fattori che influenzano l’aspettativa

• Disponibilità del giusto tipo di risorse come tempo,materie prime, ecc.
• Le competenze e le conoscenze dei dipendenti.
• Supporto da parte del top management per ottenere posti di lavoro in termini di informazioni giuste e supporto da parte dei supervisori.

Strumentalità

La strumentalità è un altro fattore che definisce la motivazione dei dipendenti., La strumentalità è il grado in cui il risultato del primo livello si traduce nel risultato del secondo livello. È una percezione di un dipendente per quanto riguarda se otterrà ciò che desidera, anche se è stato promesso dal suo manager. Un manager può innescare una strumentalità promettendo premi come promozione e bonus. La direzione deve assicurarsi che le promesse di ricompensa siano soddisfatte e che i dipendenti ne siano consapevoli. La trasparenza nel processo di ricompensa è fondamentale per la strumentalità.,

Esempio-Supponiamo che un dipendente anela a una promozione e crede che una prestazione migliore si tradurrà nel raggiungimento dell’obiettivo desiderato; il risultato di primo livello qui può essere scarso, medio e buono, mentre il risultato di secondo livello è la promozione. Pertanto, un risultato ad alte prestazioni al primo livello acquisisce valenza positiva per possedere una relazione attesa con la promozione al secondo livello; motivare un dipendente a svolgere in modo efficace mentre lo promuove come ricompensa per la sua performance.,

Fattori che influenzano la strumentalità

• Chiarezza nella comprensione della relazione tra risultati e prestazioni.
• Fidarsi delle persone mentre decidono i risultati dei dipendenti.
• Trasparenza del processo nel decidere così.

Valence

Valence può essere definito come le aspettative emotive che le persone hanno per quanto riguarda il risultato e la quantità di significato che il dipendente dà al risultato atteso. L’estensione della profondità di un dipendente per intrinseca (soddisfazione) ed estrinseca (promozione, denaro, benefici, time-off) ricompense., Il dipendente deve concentrarsi sulla determinazione del risultato per raggiungere una valenza positiva. Il risultato finale raggiunto da ciascun dipendente è diverso.

Esempio-Se il denaro è un motivatore per un dipendente, ci sono possibilità che non accolga offerte come un ulteriore tempo libero.

Fattori che influenzano la valenza

• Premiare i dipendenti.
• Garantire premi equi.
• Dare ai dipendenti una scelta rispetto ai premi.,

Punti di forza della teoria dell’aspettativa di Vroom

• La teoria di Vroom stimola il processo motivazionale che migliora le prestazioni; aumentando le prestazioni attraverso incentivi e ricompense.
• Se la direzione ha una stretta sulla teoria dell’aspettativa, possono ulteriormente impiegare i concetti per integrare team efficaci e raggiungere gli obiettivi di business.
• Aiuta a comprendere chiaramente di cosa esattamente i dipendenti hanno bisogno per dare le loro migliori prestazioni.,
• Se la teoria è impiegata bene, si traduce nella partecipazione dei dipendenti felicemente e volentieri a progetti legati al lavoro, alla ricerca di ricompense significative.

Punti deboli della teoria dell’aspettativa di Vroom

• La teoria non è pratica senza la partecipazione attiva della direzione.
• La teoria dell’aspettativa considera i fattori emotivi come un evento autonomo. Non considera i modelli a lungo termine del comportamento dei dipendenti.,
• I dipendenti potrebbero non valutare il tipo di premi offerti dalla direzione; quindi se i premi non vengono scelti con un valore percepito sostanziale, i dipendenti perdono la motivazione a svolgere.
• Questa è una teoria razionale, che presuppone che i dipendenti eseguano principalmente perché sono auto-motivati per ricompensa, omettendo la possibilità che un dipendente sia motivato a causa di altri fattori. Ciò può comportare un datore di lavoro perdendo grandi strumenti motivazionali.

Fattori individuali

Victor Vroom ha suggerito che il comportamento è una scelta consapevole fatta da varie alternative., I singoli fattori svolgono un ruolo importante nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Ad esempio, la personalità di un dipendente, le sue abilità e conoscenze e il tipo di aspettative che ha dalle proprie capacità, tutti insieme fanno sì che un dipendente si comporti in un certo modo. Le prestazioni, la motivazione e lo sforzo individuale sono spesso interconnessi. Vroom suggerisce che una correlazione positiva tra prestazioni e impegno è essenziale per motivare i dipendenti.

Percezione

La percezione è un fattore importante della teoria dell’aspettativa., Un’organizzazione può supporre che sta offrendo tutto il necessario dei dipendenti per motivarli sostanzialmente, come programmi di formazione, off extra, più stipendio e opportunità di carriera, mentre la verità è che non tutti i dipendenti sono motivati abbastanza da questo e ogni dipendente ha una percezione diversa.

Conclusione

La teoria dell’aspettativa di Victor Vroom si occupa di gestione e motivazione. La teoria conclude che il comportamento dei dipendenti è il risultato di scelte consapevoli fatte dai dipendenti tra le varie alternative, mentre lo scopo è quello di ridurre al minimo il dolore e massimizzare il piacere., Vroom ha suggerito che le prestazioni di un dipendente sono direttamente proporzionali a fattori individuali come conoscenza, abilità, esperienza, abilità e personalità.